Podstawą oceny 360 stopni jest teza, że najlepsza informacja o kompetencjach analizowanego pracownika może zostać zdobyta w wyniku obliczenia średniej wartości ocen innych zatrudnionych wśród nich: osoba na wyższym stanowisku, pracownicy na podległych stanowiskach, współpracownicy z tożsamych miejsc itp.
W tym krótkim tekście aktywność zostanie wybrana na pozyskiwaniu wypowiedzi pytanych w formie używanych w praktyce sposobów: papierowa, ankieta, a także ankieta elektroniczna. Pozornie można te metody traktować jako identyczne; w obydwu przypadkach ankietowany anonimowo wygłasza oceny określając opinię odnośnie ocenianej osoby. Formularze drukowana i internetowa posiadają identyczną kolejność obszarów,więc niczym nie różnią się.
Ważnym jest argument, który wskazuje, że warto stosować w wielu przypadkach formularzy zdalnych. W tej sytuacji (bardzo często tak robią dbające o jakość rezultatu organizacje konsultingowe informatyczne) zarządzający badaniem tak modyfikuje program komputerowy obsługujący badanie, tak, by zachowania przedstawione w ankiecie udostępniane były w losowej kolejności. Ponieważ zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby uzupełniającej formularz oceny interferuje bezpośrednio na zwiększanie się rozrzutu systematycznego przy kolejnych ptaniach, użycie nieprzewidywalnego układu pytań wygładza wynik i tworzy go nieco bardziej podobnym pod względem statystyki.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz