Fundamentem oceny 360 stopni jest teza, że najlepsza ocena kompetencji ocenianego menedżera winna zostać uzyskana w wyniku obliczenia średniej wartości ocen innych zatrudnionych przykładowo osoba na wyższym stanowisku, pracownicy na podległych stanowiskach, osoby z tożsamych miejsc itp.
W tym tekście aktywność będzie skupiona na problemie wypowiedzi ankietowanych w postaci wybieranych najchętniej metod: wydrukowana, ankieta, oraz ankieta on-line. Pozornie można te metody traktować jako nie różniące się; w każdym z tych przypadków osoba ankietowana odpowiada na pytania ankiety badawczej 360 stopni wypowiadając opinię o ocenianej osobie. Formularze standardowa i elektroniczna działają w oparciu o taką samą kolejność zachowań,więc nie widać różnic między nimi.
Ważnym jest obszar, który wskazuje, że warto stosować w często ankiet z dostępem przez internet. Tutaj (i częstokroć tak robią nakierunkowane na precyzję raportu firmy consultingowe w obszarze informatyki) organizator badania tak przygotowuje program komputera obsługujący badanie, tak, by poszczególne oceniane zachowania były przedstawiane w stochastycznej kolejności. Dzięki temu, że zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby ankietowanej interferuje wprost na podwyższenie rozrzutu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, zastosowanie przypadkowego układu zachowań robi wynik liniowym a w konsekwencji czyni go bardziej podobnym statystycznie.
Inne blogi: Blog 1
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz